Последний год принес несколько громких историй про отношение разных компаний к своим сотрудникам: например, о том, как бизнес ведет себя в случае массовых увольнений. В медиапространстве можно встретить дискуссии о токсичном коллективе и о здоровой рабочей атмосфере. «Бумага» даже запустила рассылку о том, как получать кайф от своей работы и успевать жить.
В партнерском материале для Ассоциации «Объединение строителей Санкт-Петербурга» «Бумага» проанализировала международные исследования о здоровой корпоративной культуре. Читайте о том, какая работа нам нужна, чтобы чувствовать себя счастливее.
Если вас публично обвиняют в рабочих ошибках, склоняют к правонарушениям и провоцируют постоянный стресс, — к сожалению, вы находитесь в токсичной организации
Самый известный подход к описанию корпоративных культур сформулировал Эдгар Шейн, американский психолог, основатель научного направления «Организационная психология». Этот подход предполагает, что компания может самостоятельно создавать правила, которые не всегда совпадают с социальными нормами или законами. Если большинство сотрудников нарушают какую-то норму — например, едят чужую еду из холодильника, — то новый сотрудник с большой вероятностью тоже ее нарушит.
Исследователи выделили несколько ключевых характеристик корпоративных культур, которые становятся причиной токсичной атмосферы. Среди них — то, как организация разбирается с ошибками и промахами. Компания с этичным подходом обычно признает, что ошибки — это часть рабочего процесса, и поощряет работников признавать недочеты и учиться на них. Компания с нездоровой корпоративной культурой часто отрицает ошибки, отказывается их исправлять, переносит всю вину за промах на отдельных сотрудников.
Еще один важный показатель «здоровья» корпоративной культуры — связь между профессиональными успехами работников и отношением к ним в коллективе. Когда несущественные различия в успехах сотрудников приводят к огромным различиям в том, как к ним относятся коллеги, между ними появляется зависть и напряжение, коммуникация становится менее этичной. В целом исследователи отмечают, что чем больше компания игнорирует моральные вопросы в бизнесе, коммуникациях и задачах, тем хуже это сказывается на здоровье корпоративной культуры.
Как в «КВС» избегают конфликтов и развивают сотрудников ↓
— Я поддерживаю здоровую конкуренцию, но крайне отрицательно отношусь к интригам и конфликтам на рабочем месте. Избежать этого помогают правила, единые для всех. У нас есть строгие регламенты по поводу того, как именно менеджеры получают вознаграждения за сделки и как распределяются приходящие в компанию клиенты.
«КВС» заботится и о развитии специалистов. Дважды в год у нас проводятся тренинги от ведущих экспертов в сфере продаж. Если кто-то из сотрудников других отделов хочет пройти профильные курсы, он может сделать это за счет «КВС». Как строительная компания, мы также помогаем нашим сотрудникам решить квартирный вопрос: им полагается скидка на квартиры в наших домах.
Наше отношение к работе связано с гормонами. Руководители могут учесть это для создания здоровой атмосферы в коллективе
Малазийские исследователи пишут, что на поведение на рабочем месте, как и на поведение в других сферах жизни, влияют гормоны. Негативно повлиять на атмосферу в коллективе может, например, дофамин. Хотя он помогает замотивировать сотрудников, развить лидерские качества и лучше сконцентрироваться на цели, дофамин вызывает зависимость. Именно с этим исследователи связывают навязчивое желание новых достижений, чрезмерную сконцентрированность на показателях, деньгах или других количественных метриках. Этот эффект особенно опасен, когда речь идет о руководителях, которые в погоне за KPI могут забыть о потребностях и состоянии сотрудников.
В токсичной среде у работников повышается и уровень кортизола — гормона, отвечающего за стресс. Когда люди постоянно нервничают из-за конкуренции, непрерывного контроля и враждебной обстановки в коллективе, у них ухудшается не только производительность, но и здоровье, а отношения между коллегами становятся более токсичными.
Что касается гормонов, позитивно влияющих на рабочую атмосферу, один из них — серотонин. Исследователи пишут, что ключ к здоровой корпоративной среде — взаимное уважение и коммуникация между руководителем и подчиненными. Они приводят в пример футбольную команду: спортсмены стремятся победить не ради трофея, а ради тренера, который вложил в них столько усилий. В итоге победа повышает уровень серотонина, то есть счастья, как у команды, так и у тренера.
Еще одна важная составляющая здорового рабочего процесса — доверие и поддержка. За это отвечает окситоцин. Низкий уровень этого гормона означает, что сотрудник не чувствует себя в безопасности, не доверяет коллегам и руководителям, а значит, находится в постоянном стрессе.
Согласно исследованиям, для создания здоровой корпоративной среды руководители должны стимулировать выработку «позитивных» нейрохимических веществ: поддерживать коммуникацию с сотрудниками, создавать атмосферу прозрачности и доверия. В качестве негативного примера в статье упоминают сегодняшнюю Уолл-стрит — как образец токсичной корпоративной культуры, переполненной конкуренцией, недоверием и неврозами. Исследователи отмечают, что в подобных организациях высокая текучка кадров, а у сотрудников нет чувства привязанности и ответственности перед компанией.
Как в LEGENDA для сотрудников организовали подписку на книги и придумали систему лояльности ↓
— В компании организованы обучающие программы: как от внешних экспертов — архитекторов, дизайнеров, — так и от собственной маркетинговой лаборатории LEGENDA, которая рассказывает о развитии нашего продукта, инновациях и трендах на строительном рынке. У сотрудников есть открытый доступ к библиотеке тематической литературы, а также возможность воспользоваться электронной подпиской на библиотеку бизнес-изданий.
Мы также развиваем собственную программу лояльности — LEGENDA PRIORITY CLUB. Программа предусматривает особые привилегии и скидки от партнеров компании. В их числе — спортивные клубы, рестораны, учебные и развлекательные учреждения.
Хорошие руководители открыто рассказывают о целях компании, помогают сотрудникам развиваться и не забывают о позитивной обратной связи
Американские исследователи провели серию глубинных интервью с опытными топ-менеджерами, чтобы разобраться, как они понимают модель эффективного управления. Чаще всего информанты говорили о важности четко сформулированной миссии, базовых корпоративных ценностях, партнерском стиле управления и последовательности.
К похожему выводу приходят и в другом исследовании о преимуществах и недостатках разных корпоративных культур. Исследователи рассмотрели 230 компаний и обнаружили, что в их корпоративных культурах чаще всего доминирует сосредоточенность на результате (89 %) или заботе (63 %). У каждого стиля есть свои слабые и сильные стороны. Например, концентрация на результате приносит стабильные и высокие показатели, но вызывает у сотрудников сильный стресс и приводит к недопониманию. В то же время акцент на заботе стимулирует креатив, доверие и командную работу, но замедляет принятие решений, ограничивает здоровую конкуренцию и развитие новых областей. А если вся культура компании сформирована вокруг понятия авторитета и жесткой иерархии, рабочая атмосфера становится тревожной, но при этом решения принимаются быстрее.
В исследовании также говорится о корпоративных культурах, для которых в приоритете порядок, безопасность, наслаждение (удовлетворенность и эмоциональная вовлеченность сотрудников), обучение или ориентация на общую цель.
Исследователи отмечают, что для мотивации и вовлеченности сотрудников лучше всего работает сочетание нескольких стилей корпоративной культуры. Например, ориентация на обучение и результат или на результат и заботу. Это позволяет поддерживать баланс между достижением результатов и эмоциональной вовлеченностью сотрудников.
Как объясняет глава исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова, главные критерии выбора места работы для большинства россиян — это уровень оплаты труда (принципиально важен для 59 % опрошенных) и адекватность руководства (38 %). Сейчас многие сотрудники отмечают и важность work-life balance. По данным исследования SuperJob, женщины больше ценят комфортную психологическую обстановку: 33 % против 20 % среди мужчин.
Оценивая стиль управления своего нынешнего руководителя, почти 40 % работающих россиян назвали его скорее мягким и либеральным, 35 % — скорее строгим и авторитарным, а больше четверти затруднились дать точное определение.
По сравнению с 2014 годом, когда SuperJob проводил аналогичное исследование, россияне стали реже давать однозначные ответы на вопрос о том, с каким стилем руководства им лучше работается: снизилось как число тех, кому нужен жесткий контроль (с 10 до 8 %), так и тех, кто лучше трудится при полном отсутствии контроля (с 77 до 72 %).
Как в RBI развлекают сотрудников и оказывают им психологическую поддержку ↓
— Компания всегда делает максимум для того, чтобы помогать сотрудникам развиваться. Ежегодно по программе «Таланты» мы даем сотрудникам гранты на обучение, прохождение курсов и тренингов. Кейс уже коронавирусной эпохи — бесплатная психологическая поддержка для всех, кто в ней нуждается, от профессиональных психологов.
У нас также есть книжный клуб, киноклуб, корпоративная библиотека, вечеринки в жанре «квартирник» и арт-выставки в офисе. Среди материальных мер поддержки — льготы на покупку квартир в компании: их получает каждый сотрудник спустя 3 года работы в RBI. Величина скидки зависит от стажа в компании — до 15 %.
В одном из германо-американских исследований пишут, что руководитель влияет на вовлеченность сотрудников даже больше, чем коллектив. Исследователи отмечают, что, как правило, «хорошие начальники» инвестируют время в обучение кадров, делятся информацией о стратегических планах компании и подсказывают, как работник может развиваться с учетом долгосрочных целей организации. В другом опросе карьерного сервиса Zety респонденты говорили, что им важно получать конструктивную обратную связь, которая сочетает в себе негативные и позитивные комментарии. Исследование Google также показывает, что хороший руководитель не тратит время на микроменеджмент, а уделяет больше внимания наставничеству в коллективе и стратегическим задачам компании. Важная черта успешного менеджера — умение слушать и проявлять интерес не только к рабочим, но и к личным новостям и интересам подчиненных. Несмотря на то, что представление о хорошем управленце варьируется в разных компаниях, во многих исследованиях прослеживается тенденция на открытость, коммуникацию, наставничество и развитие специалистов.
Соискатели хотят поддерживать баланс между работой и личной жизнью, быть свободными от офиса и чувствовать, что они приносят пользу компании
Американские исследователи отмечают, что на удовлетворенность сотрудника влияет perceived organizational support (POS) — уверенность в том, что организация ценит его работу и заботится о нем. Исследования показывают, что сотрудники с высоким POS испытывают меньше стресса на работе, охотнее возвращаются из больничных отпусков и показывают лучшие результаты. Cотрудникам важно чувствовать себя нужными, потому что это удовлетворяет их потребность в одобрении и принадлежности к коллективу, — и приносит спокойствие в сложные моменты. Этого можно достичь благодаря эффективному управлению, вовлеченной работе HR-специалистов, комфортным условиям работы и хорошему отношению со стороны руководителей и коллег.
Для того чтобы улучшить POS сотрудников, исследователи рекомендуют ставить посильные задачи с пропорциональными наградами, поощрять нетворкинг, помогать сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Например, им можно предлагать смещенные часы работы или удаленку в определенные дни. Подобное отношение стоит транслировать еще до того, как сотрудник официально устроился в компанию: в этом случае он сможет сразу увидеть, как выглядит рабочая атмосфера, и принять решение.
Как в «Главстрое» проводят конференции для сотрудников и оказывают им помощь в трудной ситуации ↓
— В рамках годового плана сотрудники проходят обучение по развитию профессиональных знаний и навыков. В том числе они тренируют soft skills, участвуя в обучающих курсах, интеллектуальных играх и различных конференциях. Мы также разработали программу, в которой начинающие специалисты осваивают принципы командной коммуникации, планирования, учатся ставить цели и задачи.
Набор базовых мер поддержки включает ДМС, годовые премии, скидки на покупку квартиры в компании, антиковидные мероприятия: вызов врача, госпитализацию, консультация терапевта. Кроме того, компания оказывает сотрудникам финансовую поддержку в связи рождением или потерей близких людей.
Мы стремимся создать комфортные условия не только для работы, но и для отдыха сотрудников. Коллектив участвует в крупнейших забегах и велопробегах Петербурга, в соревнованиях по гребле, также у нас есть свои футбольные и волейбольные команды.
Прошедший год показал, что именно на сотрудниках компании держится стабильность и гибкость бизнеса в кризисные времена. Из-за этого многие организации пересмотрели свои подходы к привлечению и удержанию специалистов.
В течение года исследователи из Talent Accelerator изучали, как меняется культура управления в компаниях по всему миру. Проанализировав ожидания 2 тысяч работников и 500 HR-управленцев, они сформулировали три главных пожелания соискателей в посткоронавирусную эпоху. Во-первых, они ожидают гибких часов работы и не хотят быть привязанными к офису. По данным опроса, всё больше людей стремятся выбрать позицию, которая позволит им сочетать работу и личную жизнь. Во-вторых, наемные работники хотят переосмыслить понятие продуктивности и то, как она измеряется. Им важно, чтобы их результаты оценивались по критерию качества и ценности, а не количества. Но такой подход поддерживает только половина HR-управленцев. Остальные считают, что отсутствие контроля негативно скажется на продуктивности организации. Наконец, исследователи отмечают, что и сотрудники, и HR-специалисты стремятся работать в коллективе, состоящем из людей с разнообразным опытом, образованием и демографическими характеристиками.
Для того чтобы удовлетворить пожелания работников, исследователи Talent Accelerator советуют руководителям сконцентрироваться на поиске креативных, инициативных, но не всегда популярных кандидатов. Например, не бояться нанимать кого-то на неполный рабочий день, обратить внимание на тех, кто прервал или закончил карьеру (вышел на пенсию или в декрет), а также забыть о расстоянии и искать работников по всему миру. Еще в исследовании отмечают, что пандемия показала кризис многих позиций и направлений, поэтому работодателям важно помогать работникам учиться и постоянно развиваться. Так можно не только привлечь замотивированных специалистов, но и обеспечить определенную кадровую стабильность в период кризисов.
Как в «Ленстройтресте» помогают молодым родителям и оплачивают курсы для сотрудников ↓
— В основе корпоративной философии «Ленстройтреста» — уважение к потребностям сотрудников. Например, в центральном офисе компании есть специально оборудованная детская комната, куда сотрудники могут привести своего ребенка, если вдруг его пришлось взять с собой на работу. В детской комнате есть игры, конструктор LEGO, места для занятий. При необходимости с ребенком посидит няня «Ленстройтреста», а родители могут со своего рабочего места подключиться к системе видеонаблюдения. Кроме того, сотрудникам оказывают материальную поддержку во время создания семьи и рождения детей — и проводят встречи с психологом для молодых родителей.
«Ленстройтрест» также берет на себя часть расходов по оформлению полисов ДМС. А еще руководство компании поддерживает желание сотрудников проходить интересные программы повышения квалификации. В офисе организуют и курсы по английскому языку.
Для комфорта сотрудников мы обустроили собственное кафе с мини-библиотекой, кофемашиной и свежей выпечкой.
По словам руководителя пресс-службы hh.ru по СЗФО Марии Бузуновой, пандемия перестроила отношение людей к работе и укрепила среди работодателей понимание того, что люди — это крайне ценный и подвижный ресурс, который сложно найти и удержать в кризисные моменты. Если осенью 2020 года на одну вакансию приходилось шесть резюме по стране, то в мае 2020-го — уже десять (в ряде сфер — например, среди студентов — конкуренция доходила до 40 резюме). В 2021 году же на одну вакансию приходится в среднем четыре резюме по стране, что существенно ниже нормы. «Сейчас почти все профессиональные сферы испытывают один из самых крупных дефицитов работников за последние годы — соискатели стали менее активны и более избирательны. Кандидаты ждут нового отношения и заботы со стороны руководства» — объясняет Мария Бузунова.
По результатам опроса, проведенного hh.ru летом 2021 года, каждый второй респондент находит важной программу карьерного роста и рабочую среду со столовыми зонами, бесплатной парковкой и комнатой отдыха. После пандемии не менее важной становится забота о ментальном здоровье: почти половина опрошенных заявили, что хотят развития этого направления на работе. Кроме того, после длительной изоляции 35 % опрошенных россиян хотели бы увеличить число тихих зон для сосредоточенной работы, еще четверть предложили создать зоны для расслабления, йоги и медитации. Работодатели в целом готовы идти навстречу: в каждой второй крупной компании планируют заняться улучшением рабочей среды, а в каждой третьей — усилить заботу о ментальном здоровье работников.
Ассоциация «Объединение строителей Санкт-Петербурга» — первая региональная саморегулируемая организация в России. Сегодня в состав объединения входят порядка 900 строительных компаний Петербурга, в том числе «Главстрой Санкт-Петербург», «Ленстройтрест», «КВС», RBI и LEGENDA Intelligent Development.
